Gå til sidens indhold

Debatoplæg til overenskomstforhandlinger 2021

OK21

Den 1. april 2021 skal de offentlige overenskomster fra OK18 afløses af nye. Derfor har DSL indsamlet input blandt medlemmer og tillidsrepræsentanter til de krav, foreningen skal rejse ved de kommende forhandlinger. Herunder finder du DSL’s oplæg til debat omkring OK21.

  • Betalt frokostpause

    Ved OK18 var den betalte spisepause et af de helt store temaer. DSL’ere ansat i staten følger statens arbejdstidsaftale og har dermed betalt spisepause, hvis de står til rådighed. På det kommunale område er der derimod stadig ikke betalt frokostpause, og i DSL oplever vi, at flere kommuner uden kompensation opsiger den kutyme, hvor DSL’erne ellers har betalt frokostpause. Mange plejer desuden at have fri med løn den 5. juni, 24. december og 31. december, og vi oplever også, at de bliver opsagt, ligeledes uden kompensation.

    Traditionelt har det for det meste været sådan, at man fulgte det, der gælder for de øvrige på kontoret, men det tyder på, at arbejdsgiverne mener, at deres arbejdspladser er attraktive nok til også at kunne rekruttere medarbejdere uden betalt pause og fridage.

    Den betalte frokostpause svarer til 2,5 arbejdstimer om ugen, svarende til knap syv procent af lønsummen, så der bliver næppe penge til andet, hvis det er det, vi vælger at prioritere.

    • Skal vi bruge vores OK-penge på at få betalt frokostpause?
    • Hvor mange har alligevel betalt frokost?
    • Hvor mange har aldrig haft det?
    • Er betalt frokostpause det vigtigste og fx vigtigere end lønstigning, og vil man ligefrem gå ned i udbetalt løn for en betalt frokostpause?
    • Kan frokostpause blive et konkurrenceparameter, fx i udkantsområder, og vil det være en fordel eller ulempe for DSL’ere?
  • Statens område

    For ansatte i staten kan det synes mærkeligt at fremsætte krav til overenskomst, når aftalen fra 2018 stadig ikke er færdig. Vi presser Medarbejder- og Kompetencestyrelsen til at blive færdige med aftalen, men også styrelsen er presset på arbejdskraften.

    I staten er vi særligt presset på stillingskategorierne. De forskellige løngrupper er i dag defineret af stillingsbetegnelser, som hører fortiden til. Det er derfor allerede aftalt med modparten, at løngrupperne i højere grad skal afspejle opgavetyper frem for stillingsbetegnelser. Det er også aftalt, at der kun er ét begyndelsesløntrin – et trin, som DSL gerne ser helt forsvinder, da det efter vores mening også hører fortiden til og reelt bliver et (for) lavt grundlønstrin.

    Herudover er der på statens område behov for at udvide, hvilke uddannelser der er med i overenskomsten.

    Umiddelbart er have- og parkingeniører såvel som natur- og kulturformidlerne oplagte at få med under DSL’s overenskomst. Professionsbachelorer i jordbrugsvirksomhed er efter en længerevarende uenighed med JID, og altså internt i CO10, afsluttet med, at DSL har givet JID den fulde aftaleret. Men der kunne være andre uddannelsesgrupper, vi kunne have glæde af, at være i fællesskab med.

    • Hvilke grupper er vigtige/vigtigst at få med under DSL’s overenskomst?
    • Hvordan kan det styrke os?
    • Hvad er de gode argumenter for, at ovennævnte grupper eller andre skal med i overenskomsten?
    • Er der nogle helt andre emner/krav, som er vigtige for DSL på det statslige område?
  • Den generelle økonomi

    Den samlede økonomiske ramme for et OK-forlig anvendes traditionelt til:

    • aftalte generelle lønstigninger – dem, vi alle får på aftalte datoer, typisk den 1. april og den 1. oktober.
    • midler anvendt til generelle, tværgående forbedringer, fx barselsorlov, feriedage, kompetenceudvikling mv.
    • puljer anvendt til organisationsspecifikke forbedringer. Det er små beløb, som DSL selv forhandler. I 2018 blev puljen brugt til at hæve pensionen for de kommunalt ansatte, og på statens område ændrede vi lidt ved løntrinene.

    Ved de seneste mange OK-forhandlinger har det været prioriteret, at alle ansatte sikres en reallønsfremgang. Denne prioritering medfører, at der er blevet brugt meget få penge på forbedringer som fx arbejdstid, ferie, barsel mv.

    Reguleringsordningen medfører, at vi aldrig helt ved, hvorledes vores lønninger vil udvikle sig i overenskomstperioden. Ved de seneste overenskomstrunder har DSL bakket op om at bevare reguleringsordningen for at sikre, at de offentlige lønninger nogenlunde følger lønudviklingen på det private arbejdsmarked.

    På de offentlige arbejdsmarkeder har der i årevis verseret en uenighed/diskussion vedr. udmøntning af lønstigninger. Generelt ønsker lavtlønsgrupper med FOA som bannerfører kronestigninger som en del af en ”retfærdig udligning mellem løngrupper”, mens AC-grupper ønsker at fastholde de procentvise stigninger. DSL har historisk været for de procentvise stigninger, da det på mange måder virker mest retfærdigt og umiddelbart er til størst fordel for os, da vi er en del af de bedre lønnede.  

    • Hvordan skal prioriteringen være mellem generelle stigninger og organisationspuljer? Og er der særlige organisationsprojekter, vi skal fokusere på?
    • Skal reguleringsordningen fortsætte fremover?
    • Hvad taler for, og hvad taler imod?
    • Skal lønstigninger aftales i faste kroner eller som en procent af lønnen?
  • Nye lønsystemer

    Der er masser af problemstillinger vedrørende de nye lønsystemer. Ved OK18 blev der rejst krav til processen omkring den lokale løndannelse, TR’s forhandlingsposition, om begrænsning af engangsvederlag og om oprettelse af et uafhængigt lønnævn.

    Men ved OK18 blev kravene afvist og mødt med krav om individuel aftaleret og yderligere decentralisering af løndannelsen.

    Udover funktionaliteten er et af de store utilfredshedspunkter, at der er for få penge til rådighed for den lokale løndannelse. Her er dilemmaet, at hvis vi centralt afsætter flere penge til lokal løndannelse, eller hvis arbejdsgiver vælger at anvende flere midler lokalt, så vil det betyde færre penge til generelle lønstigninger. Nogle vil altså få lønstigninger fra de lokale forhandlinger, mens andre får meget små eller slet ingen lønstigninger.

    • Vil vi gerne, at den enkelte i højere grad skal forhandle selv?
    • Skal vi arbejde/gå med på at gøre løndannelsen mere decentral eller mere central?
    • Bør der af den samlede ramme afsættes midler til lokal løndannelse? Hvordan? Kan vi i givet fald garantere, at midlerne bliver anvendt? Kan man forestille sig, at der for nogle grupper afsættes midler til lokal løndannelse og til andre aftales højere generelle lønstigninger?
    • Skal vi have en helt alternativ strategi, og hvad skulle det være? Krav om afskaffelse af ny løn, markante stigninger af basislønningerne eller indførelse af flere løntrin, evt. anciennitetsbestemte?
  • Arbejdstid

    Vi ved om medlemmernes syn på arbejdstid, at:

    • nogle efterlyser regler, der kan beskytte deres fritid.
    • nogle omvendt er glade for fleksible arbejdstidsregler – men måske også arbejder lidt mere end normen, uden at lønnen modsvarer dette.
    • medlemmerne gerne vil have mere fritid.
    • distancearbejde er en mulighed for en mere fleksibel tilgang til arbejdslivet – men hvordan udvikler vi det?
    • mange medlemmer har udfordringer med, at der ikke er tid nok til at udføre opgaverne med den forventede kvalitet – såvel egne som arbejdsgivernes forventninger.
    • det er lønniveau for den enkelte, der bestemmer, om der kan udbetales overarbejde, og at den grænse er sat alt for lavt i forhold til, hvad en DSL’er i gennemsnit tjener.

    Ved OK18 fremsatte arbejdsgiverne krav om enkle og fleksible arbejdstidsregler. Det handlede blandt andet om en udvidelse af normperioden til et år mod i dag, hvor kommunalt ansatte har en periode helt ned til 7,4 timer pr. dag.  Arbejdsgiver ønskede at fjerne det maksimale timetal på 42 timer pr. uge ved en plustidsaftale og ændring af starttidspunktet for ydelse af ulempetillæg fra kl. 17 til kl. 18.

    DSL har gennem flere OK-perioder forsøgt at få indført en ret til orlov, det bliver blankt afvist.

    I Odsherred Kommunes administration er der som et forsøg indført en fire-dages-uge, hvor medarbejderne holder fri om fredagen. De skal arbejde 35 timer fra mandag til torsdag, og dertil kommer to ugentlige kompetencetimer, som medarbejderne planlægger i samarbejde med chefen. Kommunen lægger blandt andet vægt på, at det er godt for både krop og sjæl at restituere i tre dage. Ulempen for medarbejderne kan være, at det kan være vanskeligere at få arbejdslivet og privatlivet til at hænge sammen på de fire arbejdsdage. Ordningen kan desuden medføre en individualisering af arbejdstiden, der på sigt ikke er i medarbejdernes interesse.

    • Skal DSL fremsætte krav til arbejdstiden – og hvilke behov vil vi i givet fald gerne dække?
    • Skal DSL både forpligte og kræve medlemmernes ret til distancearbejde, og hvilke krav stilles der i den anledning til fx kommunikationsmidler, kontorarbejdsplads og afregning?
    • Skal DSL arbejde for at påbegynde den 7. ferieuge?
    • Skal DSL arbejde for en mulighed for at tilrettelægge arbejdet over fire dage i stedet for over fem dage på de arbejdspladser, hvor det er muligt?
    • Skal DSL gå efter flere rettigheder til at holde orlov?
    • Er de lokale arbejdstidsaftaler så rummelige, at det ikke er nødvendigt at fremsætte centrale krav til arbejdstiden?
  • Senior

    Fra et samfundsperspektiv – og et arbejdsgiverperspektiv – er det et formål at sikre, at ældre medarbejdere kan blive ved med at være en aktiv, kvalificeret, fleksibel og efterspurgt arbejdskraft. Det hænger tæt sammen med diskussionen om arbejdskraftudbuddet og aktualiseres af velfærdsreformen og de (fortsatte) politiske diskussioner om forhøjelse af tilbagetræknings- og pensionsalderen – og om differentiering af samme i lyset af nedslidningsdagsordenen.

    Fra seniorernes – og fra DSL’s synspunkt –handler diskussionen om, hvordan det gøres attraktivt for ældre medarbejdere at blive på arbejdsmarkedet indtil pensionsalderen og gerne længere for de såkaldte ’aktive ældre’. Ud fra en livsfasebetragtning handler diskussionen derfor om, hvilke særlige ønsker og behov seniorerne har, som rækker ud over eller giver særlige vinkler på den generelle diskussion om det gode arbejdsliv og om arbejdstid.

    Et udviklende og meningsfyldt arbejde og et fortsat fokus på kompetenceudvikling vil ofte være centrale elementer, når seniorer skal fastholdes. Dertil spiller den sociale kontakt med kolleger og samarbejdspartnere givetvis også en vigtig rolle for lysten til at fortsætte med at arbejde, mens dårlig ledelse og dårligt arbejdsmiljø trækker i modsat retning. Det går selvsagt ud over trivslen og motivationen, hvis der ikke kan findes en rigtig balance mellem arbejde og fritid – med risiko for, at arbejdet primært bliver en nødvendighed for at generere indkomst.

    De gældende aftaler om senior- og fratrædelsesordninger er rammeaftaler, som blandt andet opstiller en række muligheder for lokalt at indgå aftaler om seniorordninger på individuel basis. Modparten har hidtil været modstander af at indføre generelt gældende ordninger i form af kollektive rettigheder for seniormedarbejdere.

    • Skal DSL fremsætte krav om forbedring af rammeaftalen om senior- og fratrædelsesordninger? Hvad er det i givet fald, vi gerne vil opnå? Mere frihed, bedre økonomi, større indflydelse på egne opgaver?
    • Skal DSL fremsætte krav om etablering af kollektive rettigheder til seniorer i stil med seniorbonus/-dage?
    • Er det mere interessant for DSL at arbejde for begyndelse på opbygningen af en 7. ferieuge for alle – eventuelt i kombination med en ret til opsparing af frihed til længerevarende samlet afvikling fx hvert tredje år eller til brug for generel arbejdstidsnedsættelse senere i arbejdslivet?
    • Skal frihed være frihed og løn/pension/bonus være penge, eller skal medlemmerne kunne vælge/veksle individuelt, og er det i givet fald lige meget, om penge kan konverteres til frihed eller omvendt?
  • Tillidsrepræsentanter

    TR’ernes betydning vokser i takt med, at flere spørgsmål er lagt ud til lokal forhandling. Lokalt mødes TR’erne dog i stadigt højere grad af oprustning og centralisering på HR-fronten hos modparten. Der er etableret professionelle og centraliserede HR-afdelinger, hvilket skaber en stærkt asymmetrisk magtrelation mellem TR og ledelse. De faglige organisationer italesætter typisk TR som ligeværdig forhandlingspart lokalt, men meget tyder på, at styrkeforholdet mellem ledelse og TR forrykkes. Derfor kan etableringen af professionelle HR-afdelinger ses som en befæstelse af den styrkeposition, som ledelsen i forvejen har i kraft af ledelsesretten. I aftalemæssig forstand kan man helt isoleret set tale om formelt ligeværd mellem TR og ledelse i og med at begge parter skal være enige, før der er en aftale. I lyset af ovenstående udvikling kan der dog stilles spørgsmålstegn ved, om der også er tale om reelt ligeværd.

    For DSL som lille organisation er der det særlige forhold på det kommunale arbejdsmarked at være nok ansatte til at få valgt en TR. Hvis grænsen for ret til TR ikke kan sættes ned fra fem til fx tre (hvis det overhovedet giver mening), kunne det derfor være, at der kunne opnås enighed på tværs af kommunegrænser om at vælge en lokal repræsentant. Der vil være større kendskab semilokalt, end hvis der søges hjælp i sekretariatet. Det rejser naturligt en række spørgsmål, som fx:

    • Hvor ligger tidsforbruget, løntillæg og beskyttelse i forhold til arbejdsgiveren?
    • Vil det være sværere at rekruttere TR’ere?
    • Hvordan sikres kendskab til flere arbejdspladser?
    • Hvor ligger loyaliteten for de andre TR-kolleger, når man ikke er ansat i samme kommune?

    Ved OK18 blev der fremsat krav om forbedring af TR’ernes muligheder for at udøve deres hverv samt forbedring af TR’ernes vilkår. Det dækkede over en lang række underkrav, blandt andet:

    • at TR skal have alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som den pågældende repræsenterer.
    • øget kompetenceudvikling og faglig ajourføring af TR’erne.
    • adgang til valg af TR når en institution flyttes i etaper.
    • at der skal kunne vælges en TR, selvom alle kandidater har under ni måneders anciennitet.

    Arbejdsgiverne fremsatte blandt andet følgende krav:

    • Der skulle ikke være tvingende årsager ved afskedigelse af en TR ved arbejdsmangel.
    • Tidsbegrænset valgperiode.

    Med etableringen af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen er det slået fast, at regeringen ønsker at styrke den danske model. På det statslige område må vi håbe, at det også betyder en styrkelse af TR-funktionen. Derfor er det relevant at tage bestik af, om denne nye tilgang fra arbejdsgiverne giver mulighed for at styrke TR-funktionen ved OK21.

    • Giver det mening at skelne mellem formelt og reelt ligeværd mellem TR og ledelse?
    • Hvilke overenskomstkrav kan styrke TR’ernes position som lokal forhandlingspart og dermed styrke den danske model lokalt?
    • Hvad skal der til for, at DSL kan lykkes bedre med at få arbejdspladserne TR-dækket?
    • Kan en TR dække flere arbejdspladser/arbejdsgivere?
    • Er tiden inde til at give TR’erne nye opgaver, fx et øget fokus på trivsel og psykisk arbejdsmiljø?
    • Kan lokale TR-udfordringer overhovedet løses centralt og i så fald hvordan?
  • Kompetenceudvikling

    På det kommunale ansættelsesområde har der siden OK15 været mulighed for at søge om støtte til kompetenceudvikling. Ved OK18 blev det også en mulighed for de ansatte i staten.

    Det er forudsætningen for at få andel i midlerne, at der er tale om individuel kompetenceudvikling, som skal godkendes af den ansatte, der skal gennemføre aktiviteten, og vedkommendes nærmeste leder. Det giver en formodning om, at det faglige behov for kompetenceudviklingen er tilstede i den konkrete situation. Fokus har været på at skabe plads til individuel kompetenceudvikling, som ellers ikke vil blive gennemført. DSL forsøger at undgå støtte til kompetenceudviklingsaktiviteter, som arbejdspladsen alligevel er forpligtet til at gennemføre. Det har samtidig været en målsætning, at rammevilkårene formuleres så bredt, at alle DSL’s medlemmer har lige vilkår til at søge midlerne.

    • Skal der anvendes overenskomstmidler til kompetenceudvikling?
    • Hvis det besluttes, at der fortsat skal anvendes midler til kompetenceudvikling, skal der så gennemføres initiativer for at sikre en ligelig fordeling af midlerne i forhold til fag, på arbejdspladserne og i forhold til ansøgernes alder, køn mv.?
    • Skal der etableres særlige indsatser – og i givet fald hvilke?
  • Det gode arbejdsliv i øvrigt

    Det er individuelt, hvad den enkelte lægger vægt på, når de skal beskrive indholdet af det gode arbejdsliv, det vil sige de faktorer ud over løn og arbejdstid, der gør arbejdslivet til en god del af livet. Nogle lægger vægt på tryghed, mulighed for indflydelse og at kunne anvende og udvikle sin faglighed. Andre lægger vægt på at have tid til opgaverne, en god relation til kollegerne og en leder, der udviser tillid, og som anerkender den enkeltes indsats. Og andre vil lægge vægt på andre faktorer, som fx at arbejdslivet kan kombineres med et aktivt familie- og fritidsliv, således at man dermed kan have et værdifuldt liv i alle livets dele.

    Forskning slår fast, at mening i arbejdet etableres ved fx tankearbejde, procesarbejde og menneskelig nærhed med borgere eller klienter, mens meningsløshed er forbundet med spildtid på fx bureaukrati, der ikke styrker målopfyldelsen af kerneopgaven, manglende kontrol over egen tid og ved perioder, hvor tid til arbejde er i konflikt med anden tid, fx til familie.

    Ved OK18 handlede det fx om balancen mellem arbejdsliv og privatliv og forbedrede rettigheder ved eksisterende fritvalgsmuligheder ved indførelse af en fritvalgskonto, hvor der foruden løn og pension også indgår elementer af frihed. Kravet blev afvist af Finansministeriet, og i CO10 var der også en vis skepsis, da der kunne være nogle utilsigtede effekter ved at individualisere de kollektive rettigheder, som fagbevægelsen har kæmpet for igennem mange overenskomstfornyelser.

    Men hvad mener DSL’erne er det gode arbejdsliv? – og hvordan understøtter vi det gennem vores aftaler med arbejdsgiver? Skal der være krav om en årlig trivselsaftale? Krav om, at ved alle større ledelsestiltag vurderes de arbejdsmiljømæssige konsekvenser? Krav om øget uddannelse i psykisk arbejdsmiljø for ledere, TR og arbejdsmiljørepræsentanter?

    • Hvad er afgørende for det gode arbejdsliv for medlemmerne?
    • Hvad kan de centrale parter og dermed også DSL gøre for at skabe det gode arbejdsliv for medlemmerne via aftaler, projekter eller påvirkning?
    • Hvad kan DSL gøre i forhold til at påvirke vilkårene på arbejdspladserne lokalt?
Mit DSL